11 рекрутинговых трендов 2021 года, которые стоит учесть в бизнесе
Ключевые тренды, которые наиболее заметно влияют на эффективность найма и работы компаний.
1. Перевод бизнес-процессов и рекрутинга в удаленный режим
Очевидно, удаленная работа больше не конкурентный фактор, которым можно «козырять», а естественная необходимость.
В цифрах: уже несколько лет назад 40% компаний в США в той или иной форме позволяло дистанционный режим, а 4,3 млн человек работало remote. Причем 99% сотрудников в той или иной мере были готовы продолжать работать в режиме Remote. Для тех, кто хочет поменять работу, удаленный режим открыл глобальный рынок и позволил выйти за пределы места жительства.
По данным CNBC за 2020 год, уже 74% руководителей запланировали перевести хотя бы часть сотрудников в режим удаленной работы на постоянной основе. Причем сегодня много говорят о гибридном формате работы (офис + дистанционный режим — по ситуации) и гибких графиках.
По оценкам LinkedIn, 81% рекрутеров, HR и Talent Acquisition менеджеров приняли виртуальный рекрутинг как данность. А 70% считают его новым стандартом, осваивают средства удаленной коммуникации и делового нетикета.
2. Серьезная проработка кадровой стратегии
Компании начинают понимать, что реактивный подход к найму («Ой, а нам человек срочно нужен!») не работает. По исследованию XOR только 11% компаний довольны своей рекрутинговой стратегией. Однако половина из них не знает, что для этого нужно сделать.
В 2020 году приоритетом бизнеса стала устойчивость, а не эффективность. Кто не смог устоять на ногах, тот закрылся. В таких условиях многие компании отказываются от модной концепции поиска звезд (A-Players, или топ-перформеры) и переключаются на кризисный поиск «людей-оркестров» (своего рода Full Stack). Такой сотрудник в их понимании сможет в жестких условиях быть мультизадачным.
По данным Jobvite и HRD, на ближайшие 12 месяцев, компании закладывают в свои рекрутинговые стратегии такие 5 приоритетов:
Улучшить качество найма — 52% опрошенных компаний
Увеличить показатели удержания сотрудников (то есть снизить текучесть и увеличить привязанность сотрудников) — 24%
Ускорить найм — 23%
Увеличить поток качественных кандидатов — 22%
Обеспечить diversity в найме (набирать разнообразных сотрудников — по этническим показателям, полу, возрасту, опыту и так далее) — 22%
Главная идея рекрутинговой стратегии в 2021 году отражает главное требование к бизнесу в целом: способность развернуться и быстро побежать в другую сторону.
3. Рекрутеры учатся у маркетологов
В 2020 году многие начали ставить знак равенства: «Рекрутинг = Маркетинг». Это не совсем верно, но все же точек пересечения, общих понятий, инструментов и подходов в этих двух направлениях стало гораздо больше.
Теперь рекрутеры не ограничиваются публикацией вакансий только на профильных ресурсах. Они продвигают предложение компании через таргетированную рекламу и другие инструменты digital marketing и SMM (про социальный рекрутинг скажем отдельно). Высший пилотаж — это не просто реклама вакансии в соцсетях, но и работа над брендом работодателя, реклама публикаций в авторитетных источниках, участие в отраслевых онлайн-конференциях.
Из маркетинга пришли такие концепции, как «воронка кандидатов» (на наш взгляд, один из самых ярких и полезных примеров симбиоза «рекрутинг+маркетинг»), «взращивание кандидатов» (от маркетингового термина «lead nurturing»).
Сегодня много говорится о «входящем рекрутинге» (inbound recruiting). Это целый комплекс активностей: работа над брендом, контент-маркетинг с созданием полезных и авторитетных материалов, разнообразные рекрутинговые тактики. Все это дает компании стабильный поток входящих заинтересованных кандидатов и значительно продвигает образ компании в целом. Отдельно поговорим о сегментации и аналитике кадрового рынка с помощью технологий, Big Data и AI. В этом случае симбиоз еще больше расширяется: рекрутинг + маркетинг + IT.
Источники трафика топ-кандидатов По оценке Glassdoor, больше всего топ-кандидатов приходит к рекрутерам из мобильного трафика. Это и реклама, которую они увидели на мобильных устройствах, и объявления о вакансии. Казалось бы, это продвинутые миллениалы и поколение Z (рожденные после 1996 года), но нет. 55% мобильного трафика исходит от поколения X (1965−1979). Причем профессиональный уровень таких кандидатов гораздо выше, чем может показаться. Поэтому в 2021 году нужно думать об адаптивном дизайне и о том, будет ли ваш job post или реклама привлекательно смотреться на мобильных устройствах.
Опыт кандидата и построение бренда работодателя Маркетинговое понятие «опыт клиента» трансформировалось в характеристику удовлетворенности кандидата процессом рекрутинга (Candidate Experience). Немногим ранее компании начали уделять внимание удовлетворенности работой для повышения эффективности работы и повышения привязанности. Теперь фокус смещается на старт отношений компании и потенциального сотрудника.
Рекрутер — это фактически Sales Manager (менеджер по продажам). И он, и кандидат — оба равноценно продают друг другу конкретные преимущества. По оценке SHRM, в воронке кандидатов 60% теряется из-за долгого, сложного и непрозрачного рекрутингового процесса. А по данным KellyServices и TalentLyft 97% кандидатов, получивших хорошее впечатление от процесса найма в компании, порекомендуют ее другим. А половина из них еще и напишет похвалу в соцсетях.
А вот каждый третий из тех, кто получил негативный опыт, поделится им с другими. Более того, 64% из них не будут пользоваться товарами или услугами этих компаний. Так что важность этого тренда трудно переоценить.
Более того, у аббревиатуры CRM появилось еще одно значение — Candidate relationship management (CRM). Это целая система выстраивания взаимоотношений с текущими и будущими кандидатами.
Также в рамках бренд-менеджмента многие компании работают над прозрачностью процессов и зарплат. Свежий пример — открытие платформой Glassdoor зарплат внутри компании.
Какие каналы поиска будут чаще приносить кандидатов-звезд в 2021? По исследованию Gem в каналах поиска топ-кандидатов лидирует LinkedIn и реферальные персональные рекомендации. Далее, в приблизительно одинаковых пропорциях, — выращенные звезды из внутреннего кадрового резерва, активные кандидаты из опубликованных вакансий (1−2 из каждых 10 кандидатов) и нишевых ресурсов (GitHub, StackOverflow и т. д.).
Социальный рекрутинг Этот вид предусматривает поиск, отбор и проверку кандидатов в соцсетях. Тренд появился не сегодня, по оценкам LinkedIn, 94% рекрутеров уже занимаются им или планируют начать, 70% — планируют вкладываться в это направление. Поэтому стоит пользоваться Facebook, Twitter, Instagram. А не только одним LinkedIn. Однако многие компании до сих пор ограничиваются Work.UA / Robota.UA.
Кстати, входящий рекрутинг хорошо раскрывается именно через соцсети. В этом помогает грамотно поставленный контент-маркетинг. Полезный тренд: в соцсетях многие компании публикуют не вакансии, а эмоциональные истории. Они зачастую вызывают интерес и отклик. Особенно, если их авторы — первые лица компании (C-Level). Это и прокачка бренда, и расширение воронки вовлеченных кандидатов.
4. Выделение сорсинга в отдельный процесс
По оценке Gem почти 40% компаний в мире оценили важность сорсинга и выделили его из общего процесса рекрутинга. Почему это важно? По оценке LinkedIn и TalentLyft, 90% специалистов хотя бы немного интересуются возможностями карьерного роста, но из них только 36% активно ищет работу. 15% кандидатов все устраивает, 12% активно ищут работу и 73% — это пассивные кандидаты, которых нужно найти и мотивировать. Поэтому для эффективного поиска и привлечения пассивных кандидатов (а это и есть сорсинг) нужны профессионалы, которые не будут спамить письмами и тратить впустую свое время и время нецелевых кандидатов.
5. Автоматизация и диджитализация рекрутинговых процессов
О глобальном влиянии автоматизации и RPA (Robotic Process Automation) на рынок рабочей силы спорят до сих пор. Тем не менее 72% компаний признают — в ближайшие 10 лет рекрутинговые процессы будут автоматизированы. Очевидным преимуществом при этом будет сокращение расходов на найм до 17%, а расходов времени кадровых специалистов — на 26%. А ведь по скромным оценкам HR и Talent Acquisiton менеджеры тратят 14 часов в неделю на ручную работу, которую можно автоматизировать.
Логика проста: чем больше потоков, кандидатов и повторяющихся процессов, которые можно задокументировать, тем более уместно использовать автоматизацию и ИИ.
Какие процессы найма в 2021 уместно автоматизировать: Мультиразмещение вакансий и активное внедрение ATS
Виртуальные ярмарки вакансий
Первичный сбор данных в соцсетях, организация сорсинга и социального рекрутинга
Ускорение обработки резюме
Упрощение и повышение эффективности видеоинтервью
Скрининг, оценка кандидатов
Генерация оффера.
Кроме этого, автоматизируются и становятся облачными процессы HR по уже работающим сотрудникам (от HRIS до оценки эффективности работы), но об этом — в другой статье.
Искусственный интеллект (AI) Высшим уровнем автоматизации на сегодня можно назвать применение ИИ и машинного обучения. В той или иной мере 80% компаний пользуют ИИ в своих кадровых процессах. Что дает AI:
Ускоряет и оживляет рабочий процесс
Снижает расходы на скрининг
Помогает в меру возможностей бороться с текучкой и повышать эффективность и вовлеченность сотрудников
На Западе активно обсуждают применение AI для соблюдения Diversity & Inclusion
Из-за большого расхода времени на разбор резюме и оценку соискателей, на этом этапе теряется много кандидатов. Некоторые из них становятся звездами в более внимательных компаниях. До того как назначить первое p2p-интервью, кандидатов предварительно «просеивают». По оценке Jobvite только на скрининг в среднем рекрутер тратит в неделю 16 часов. Применение AI для первичной базовой оценки навыков кандидата помогает сократить это время более, чем в три раза. Конечно, при оценке машиной можно упустить сильного кандидата. Но, как минимум, есть смысл провести shortlisting и выделить тех кандидатов, с которыми нужно пообщаться в первую очередь.
В общении с кандидатами при AI-скрининге применяется обработка естественного языка (Natural language processing).
В сочетании с распознаванием голоса эти технологии позволяют быстрее анализировать и принимать решения.
Использование обучающихся нейросетей для улучшения текстовой коммуникации. Есть платформы вроде Textio (функция augmented writing — дополненное, улучшенное написание), которые позволяют создавать тексты чище и понятнее. Это полезно при написании вакансии для сайта, карьерной площадки или для письма кандидату. А если еще и прогнать текст через AI-сервис для проверки стилистики вроде «Главред» — можно убрать сложные обороты, канцеляризмы и улучшить общую читаемость.
Автоматический обзвон, в котором не всегда уже можно понять, что звонит ИИ-система. У нас технологии чуть отстают и по паузам в диалоге еще заметно, что после вашего ответа система распознает и анализирует речь. На Западе такое общение уже практически «очеловечилось» и не вызывает желания прекратить разговор.
Обработка массивов резюме по ключевым словам или паттернам «идеального кандидата» (см. пункт о предиктивной аналитике). В том числе подключение AI к виртуальным ярмаркам вакансий помогает значительно облегчить процесс сбора, каталогизации и обработки базы кандидатов и их резюме, которыми наполнены хорошие мероприятия.
Геймификация Чаще геймификацию рассматривают как «освежитель» HR-процессов для уже работающих сотрудников. Например, чего стоит находчивость менеджеров и корпоративные встречи у костра в игре-вестерне Read Dead Redemption 2. Вовлеченность с помощью таких инструментов — находка для HR. Впрочем, и на этапе рекрутинга специалисты начинают применять этот тренд. Причем не только в плане автоматизации, но также и вручную геймифицируют интерактивные процессы оценки кандидатов.
Молодежь, в частности, поколение Z, категорически не приемлет скучных и бессмысленных собеседований, абстрактных и долгих тестирований. Однако задачи и тестовые ситуации в игровой форме они воспринимают положительно. Кроме того, грамотно составленная игра даст рекрутеру намного больше понимания о кандидате, чем тестирование и даже интервью:
покажет способность быстро реагировать и принимать оптимальные решения
выявит нестандартное и продуктивное мышление
продемонстрирует работу в стрессовых условиях (особенно, если это игра на скорость или с таймером)
Самый примитивный пример — виртуальная игра со встроенными ограничителями «Создай свою пиццу» как часть рекрутингового процесса в Domino’s Pizza.
Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для интервьюирования и оценки
Польза та же, что и с геймификацией, но Wow-эффект гораздо сильнее. Здесь и бренд работодателя резко взлетает, и отказов от собеседований и офферов намного меньше. Яркий пример — тестирование будущих инженеров и разработчиков автогиганта Jaguar с помощью AR-приложения. Тестирование их Hard Skills проходит в виде челленджа, с привлечением популярного персонажа из музыкальной группы Gorillaz.
Использование чат-ботов На практике процесс AI-обогащения проще всего реализовать в виде чат-бота для мессенджеров. Тем более это дает хороший эффект. Jobvite посчитали, что коэффициент открытия Open Rate рекрутинговых писем по email — всего лишь 20%, а у текстов, которые кандидат получает на смартфон или другое мобильное устройство, — 98%. Вывод очевиден: правильно и «человечно» настроенный чат-бот даст гораздо больше эффекта, чем вручную составленное вовлекающее письмо, которое не прочитает 8 из 10 получателей.
Через чат-ботов можно:
Назначать время интервью (wow-эффект и одобрение от кандидатов, которых утомили неграмотные рекрутеры)
Знакомить кандидатов с политикой, ценностями, льготами и соцпакетами компании
Поддерживать контакт (пресловутая вовлеченность)
Проводить онбординг новичков — сообщения-подсказки, шпаргалки для адаптации и так далее
Персонализация сообщений также легко автоматизируется
Предиктивная аналитика и Data-driven подход Сбор и обработка данных с помощью статистических алгоритмов, AI и машинного обучения помогает понять, как проходили процессы, сделать выводы, а главное — спрогнозировать дальнейшую вероятность тех или иных явлений. Если связать рекрутинговую аналитику с бизнес-метриками, то можно оценить, где бизнес находится сейчас, и понять что конкретно можно улучшить. Если раньше компании считали, что описательной аналитики (descriptive analytics) достаточно, то уже в последние год-два активно обсуждают предсказательную аналитику (predictive analytics) в рекрутинге и HR. Впрочем, в такие форс-мажорные годы предиктивные модели стоит использовать с осторожностью.
Процессы найма, где чаще всего внедряется предиктивная аналитика
Разработка рекрутинговой стратегии и планирование.
Выявление skills gap — разрыва в тех навыках, которые критичны для конкретной компании.
Анализ потребности в конкретных функциях, ролях, специалистах — нужна ли конкретной компании конкретная вакансия.
Эффективность поиска кадров в различных каналах: где нашли лучших, как найти еще больше таких же профи. Big Data плюс AI-анализ дают неплохие результаты.
Анализ спроса и предложения на рынке по категориям кандидатов.
Мониторинг конкурентов.
Составление профиля «идеального» кандидата на базе массивов публичной информации. Такой профиль помогает выявить среди входящего потока кандидатов тех, кого рекрутер должен оценить в первую очередь.
HR-аналитика — отдельная большая тема. В ней много наработок: выявление потенциальных проблем в штате, сигналы о тех, кто может в ближайшее время выгореть и покинуть компанию, автоматизация обучения и аттестации сотрудников и много другого. Все описанное — это и есть data-driven подход. Любое решение взвешено и базируется на серьезном анализе.
Важный момент, который стал чуть ли не отдельным трендом: весь этот сбор данных требует серьезной юридической защиты персональных данных. Кроме того, поиск работы — это не всегда публичное явление. Должный уровень анонимности не даст потерять часть ценных кандидатов. Поэтому многие компании стали уделять этим двум вопросам гораздо больше внимания.
6. Балансировка автоматизации и «человечного подхода» (Human Touch)
Авторитетный кадровый эксперт Грег Сэвидж кратко и емко упомянул об этом тренде в своем видеообращении. Вы не можете полностью отдать процесс найма искусственному интеллекту. ИИ должен быть лишь помощником. Обязательно нужно личное участие кадрового эксперта. Как минимум, это позволит принять правильное решение и улучшить опыт кандидата (об этом далее).
В исследовании Mercer содержится отличная лозунг-формула, описывающая важность такого баланса:
Talent attraction: Informed by data, augmented by humans Иными словами, привлечение талантов базируется на анализе данных и доводится до успешного результата профессиональным рекрутером или менеджером по Talent Acquisition.
7. Руководители и HR намного больше стали уделять внимание культуре компании
По исследованию Robert Half International, 35% кандидатов откажутся от предложения, если культура компании не будет совпадать с их ценностями и ожиданиями. Даже если все остальное им 100% подходит. А более 91% менеджеров признали важность culture fit наравне с навыками и опытом кандидата.
Еще ранее, до пандемии, компании задумались, что культура компании — это не только пресловутые «кофе с печеньем», PlayStation и столы для пинг-понга (появился даже термин «ping-pong culture»). Поэтому менеджеры начали работать с более концептуальными и менее примитивными стимулами.
8. Оптимизация работы с кандидатами
Упрощение и сокращение процессов найма
5−10 этапов интервью и цепочка собеседований не устраивает кандидатов, которые могут себе позволить выбирать. Нередко из-за такой громоздкой и утомительной системы компания может потерять кандидата, который мог бы стать звездой в штате. Поэтому сейчас менеджеры пересматривают и упрощают процесс найма. Например, автоматизация (см.дальше) и использование действенных инструментов оценки, которые заменяют сразу несколько этапов, уведомление кандидата о продвижении процесса и другое. Это важно: если этапов много, и кандидат не понимает, много ли еще осталось, он попросту махнет рукой на такую компанию. Кроме того, устаревшие процессы не только отпугивают кандидатов, но и неэффективно тратят рабочее время рекрутера.
Отказ от традиционных требований к кандидатам Сейчас многие компании перестают требовать дипломы о высшем образовании. В первую очередь это можно заметить у гигантов Apple, Google, Tesla, Netflix. Маленькие компании и стартапы зачастую и так не нуждались в бумагах и сертификатах. Им важно хорошее мышление, знания и опыт. Большие компании обычно более бюрократизированы. Но упомянутые гиганты задали тренд, и теперь все меньше компаний смотрят на дипломы и ученые степени. Рекрутеры Make it in Ukraine оценили, что 60−65% IT-специалистов — учились самостоятельно и не имеют профильного образования и дипломов. И это не мешает им расти до Senior, Lead, Architect и выше. Впрочем, на Западе в особо сложных направлениях, связанных с AI и ML, диплом у вас все же попросят.
Найм с упором на Soft Skills На мировом кадровом рынке никуда не исчезла проблема дефицита навыков — skills gap. Это значит, что открытых вакансий, в которых нужны определенные навыки, меньше, чем доступных кандидатов. Эксперты Deloitteсчитают, что к 2030 году недостаток людей с необходимым набором навыков составит 29 миллионов человек. В основном это не профессиональные навыки, а Soft Skills. По оценкам HRD в мире невозможно закрыть 58% вакансий, где требуются квалифицированные сотрудники.
Для 2 из 3 вакансий обязательны коммуникативные навыки и эмпатия. В 2020 году ощутимо изменились рабочие условия, и от сотрудников нужно умение быстро решать проблемы новыми и непривычными способами. Не все сотрудники нормально справляются с этим стрессом. Поэтому в ближайшие годы при приеме на работу сильнее будут смотреть на такие навыки:
Адаптивность
Креативность, умение генерировать идеи, не быть чисто исполнителем
Гибкое (Agile) мышление и способность видеть картину с высоты птичьего полета (big picture), а не только свой участок работы
Способность предвидеть несколько сценариев развития событий и предложить несколько вариантов действий
Способность к убеждению
Коммуникативные навыки, способность к эффективной работе в команде, построению отношений с клиентами (кстати, в 2021 году растет найм сотрудников для Customer Care)
Эмоциональный интеллект
Цифровые навыки и базовое понимание работы ПО и систем
Для тех, кто в режиме Remote выходит на международный уровень, важно понимание культурных особенностей, способность к кросскультурной коммуникации, понимание международных особенностей рынков (это что-то среднее между Soft Skills и Hard Skills). Разумеется, практически каждому понадобится знание иностранных языков (хотя бы английский на уровне Intermediate).
Создание и постоянное развитие живого пула кандидатов (talent pool) Автор бестселлера «Как нанимать A-Players» Эрик Херренколь видит в создании внутреннего кадрового резерва и пула кандидатов важный источник звездных сотрудников. Причем такие пулы могут быть как внутренние (кадровый резерв + постоянная прокачка), так и внешние (база всех потенциальных топ-кандидатов из всех источников с постоянным ее мониторингом).
Упор на повышение квалификации и возрождение внутреннего рекрутинга В данном пункте также заложено решение проблемы skills gap. CareerBuilder оценили, что у 60% компаний в США вакансии не закрываются по 12 недель и более. Цена этого простоя может составить $ 800 000 в год. Поэтому вместе с активным поиском компании все чаще вкладывают ресурсы в прокачку внутреннего штата и кадрового резерва, чтобы они соответствовали требованиям вакансии. Если позволяет время.
83% HR-менеджеров отметили, что зачастую слишком сложно найти, привлечь и вывести на работу внешних кандидатов. Поэтому многие компании пришли к мнению, что более экономно, спокойно и рационально — искать кандидатов в своем кадровом резерве, выращивать, обучать и прокачивать. Правда для этого этот резерв должен постоянно пополняться.
Для продвижения по карьерной лестнице в последние годы активно используются термины «апскиллинг» и «рескиллинг». В первом случае сотрудник прокачивается в своей профессии, во втором — изучает новые направления, чтобы занять место в другом направлении.
Впрочем, с кадровым резервом не все гладко. Удаленный формат по известным причинам усложняет поиск и оценку внутренних кандидатов. Личное общение и персональное взаимодействие привычно дают больше информации о том, стоит ли сотрудника рассмотреть как кандидата на повышение или продвижение. Впрочем, нет ничего невозможного, меняются только методы. Но к ним нужно привыкнуть.
Эффект бумеранга (Boomerang hiring) Многие, увольняясь, слышали от бывшего шефа: «Помни, обратно не возьму!». Для многих компаний и сотрудников в Украине и СНГ это до сих пор что-то странное. Но в мире, а особенно в IT, понятие «бумеранга» очень распространено. Человек может уйти, а через время вернуться в ту же компанию. И это нормально.
«План Б», Альтернативные кандидаты С начала 2019 заговорили и о тренде Alternative Candidates, что опять же связано со skills gap. Тема не нова, многие таким подходом уже пользуются. Но наверное давно так остро не ощущалась нехватка подходящих на 100% кадров. В этом случае рекрутер, нанимающий менеджер или менеджер по Talent Acquisition оценивает кандидатов и при отсутствии подходящего выбирает тех, кто лучше всех сумеет быстро подтянуть квалификацию. Не стоит этот компромисс интерпретировать как «закрыть вакансию затыканием дыр». В подборе альтернатив крайне важны компетенции менеджера. Он должен мастерски выбрать «того самого» кандидата из доступных.
Тренд Diverse и Inclusion — это не только о национальности или поле На Западе о Diversity (разнообразии) сейчас говорят все. Но зачастую почему-то все сводят к вопросам BLM, дискриминации по полу или прочим стереотипным признакам. Тем удивительнее обнаружить, что на самом деле понятие Diversity и Inclusion (инклюзия, включенность) — это более широкая сфера.
Простыми словами: Diversity — это подход к построению команды из людей разных типов личности, уровня жизненного и рабочего опыта, талантов, способностей, этнических групп, пола, ориентации, религии, возраста (борьба с эйджизмом) и так далее. Набрать абсолютно разных по мышлению людей в команду — значит повысить ее продуктивность, креативность, вовлеченность команды. Задачи проекта будут анализироваться с разных точек зрения и решаться быстрее. Потому так важно избавиться от предвзятого отношения (bias) к этому вопросу и не мыслить узко. Это не просто «повестка дня». Компаниям попросту невыгодно игнорировать этот тренд.
На Западе многие рекрутинговые агентства даже стали нишевыми с упором на Diversity. Когда к ним обращается компания с задачей обеспечить максимальное разнообразие, они уже к этому готовы. В каждых нишах, включая демографические и профессиональные, у них уже есть базы подходящих кандидатов.
Несколько лет назад стало популярным понятие growth hacker — профи, который может «взломать» рост и обеспечить рывок в развитии бизнеса. Сейчас в плане diversity заговорили о disruptors — людях с предпринимательским и бунтарским мышлением. Но не хаотичных, а способных революционно развить бизнес в упадочных условиях. Это один из самых интересных видов звездных сотрудников (A-Players).
Борьба с предвзятостью Во многих публикациях за 2020 год встречается термин Unconscious Bias (неосознанная предвзятость), то есть подсознательные стереотипы, которые мешают здраво оценить кандидата. Борьба с ним частично перекладывается на п лечи ИИ — автоматизация, чат-боты в скрининге и так называемый «найм вслепую» (blind hiring).
Найм вслепую Чтобы избежать предвзятого отношения (например, менеджера может ввести в заблуждение идеальное резюме) популярным становится принимать решение «вслепую» — только на основании способностей и опыта. Для этого кандидат проходит первичный скрининг через звонок или чат-бота, участвует в анонимном тестировании Hard Skills и Soft Skills.
Коктейль из поколений (Multigenerational Workforce) Одно из самых интересных проявлений Diversity в найме — это комплектация команд из представителей различных поколений. Как бы ни спорили противники теории поколений, исследования показывают явное влияние на эффективность работы компаний. По исследованию LinkedIn, 89% профессиональных рекрутеров, HR и менеджеров Talent Acquisition, уверены, что такая смесь поколений помогает компаниям быть успешнее и эффективнее.
Поколение Z как фактор диджитализации Сейчас на рынке креативных и продуктивных сотрудников уже диктует условия поколение Z. А поскольку они выросли в окружении устройств и технологий, то и требования к технологичности компании у них высокие. Это касается обустройства рабочего места, искоренения архаичных процедур и много других устаревших процессов. Хотите привлечь в штат энергичную молодежь — подтягивайте уровень технологичности компании к их карьерным ожиданиям. Кроме того, GenZ требует к себе адекватного и современного отношения. Тотальный контроль, бюрократия, бесполезные и скучные совещания, набор отчетных табличек — это не для них. Да и надо ли оно самой компании — большой вопрос.
Миллениалы у руля Поколение миллениалов (поколение Y) гармонично объединяет в себе опыт, технические компетенции и понимание, как вручную делать те или иные вещи. Если для GenZ высокие технологии — объективная реальность, то миллениалы многое застали еще на этапах становления. Благодаря этому балансу они хорошо подходят на роль руководителей. Поколение беби-бумеров (1943−1960) ушло на пенсию, а на их место логично переходят миллениалы. 91% из них ищет вакансии с лидерскими функциями, причем 83% предпочитают поменьше уровней управления и не принимают усложненные процессы и оргструктуры — наследие предыдущего поколения.
9. Рекрутинг дороже удержания
Наконец-то многие компании поняли, что за хороших сотрудников нужно держаться. А не тратить потом ресурсы на долгий и сложный найм новых. В удержании важен и правильный HR-подход к каждому сотруднику, и работа над репутацией компании, брендом работодателя, и много других факторов.
По исследованию Harver, больше всего денег при повышенной текучести кадров теряется на такие процессы:
25% — задержки в проектах и процессах, связанные с уходом сотрудника
21% — потеря продуктивности
17% — траты на рекрутинг, онбординг и обучение нового сотрудника
16% — ухудшение атмосферы в компании и коллективе
11% — увеличение стресса и нагрузки на команду, из которой ушел сотрудник
9% — Решение юридических и кадровых вопросов
10. Новая волна Acqui-hiring (найм-поглощение)
В технологической индустрии этот термин (acquisition + hiring) периодически всплывал с 2005 года, но в 2020 он снова стал популярным. Вкратце: компании, А нужно много специалистов. Вместо запуска масштабного рекрутингового процесса она просто покупает компанию B, в которой как раз и работало большинство тех, кто нужен.
В 2020 многие бизнесы и стартапы остановились на грани банкротства, и такой шаг позволил людям не остаться без работы. Для поглощаемой команды это стресс, а для обоих HR-команд — угроза столкновения и размытия культур, которое нужно предотвратить. Впрочем, и до кризиса, за прошедший год в США было почти 600 сделок по слиянию в сфере коммерческих услуг. Также в тренде отметились финансы, производство, промышленные услуги, HealthTech, розничная торговля и так далее.
11. Использование в найме принципов экономики свободного заработка (gig economy)
Сейчас ее все чаще так и называют — гиг-экономика. По сути это выстраивание рабочих процессов так, что постоянных штатных единиц в компании становится меньше, а проектных, временных или фриланс позиций и всех краткосрочных контрактов — больше. По исследованию Mercer 77% руководителей компаний ожидают, что в 5 ближайших лет такие временные краткосрочные сотрудники заменят большую часть штатных сотрудников. Нет задач — компания не тратит на сотрудника средства (отпуск, содержание, удержание), не платит лишние налоги и тому подобное.
Заключение
Скоро ли решатся проблемы «пандемийного» найма? По данным НИИ занятости Мичиганского госуниверситета, большинство компаний считают, что найм вернется к показателям 2018−2019 годов не ранее, чем через 2−4 года. Подробнее:
5% компаний — найм не уменьшался
23% — 1 год
38% — до 2 лет
30% — 3−4 года
8% — от 5 лет.
Говорить о посткарантинных трендах — не совсем правильно. Пандемия продолжается, поэтому нужно к ней адаптироваться. Пока еще нет никакого «после», сейчас мы полностью «в процессе». Рано или поздно все это закончится, но не сейчас.
