Что делать, когда продуктивные сотрудники становятся токсичными?
Хотите узнать почему продуктивные сотрудники становятся токсичными? Понять, что с этим делать HR-у? Откликается тема - тогда читаем дальше. Немного погуглив о токсичных людях, вы упретесь в их классификацию. При этом, есть одно большое “Но”: с опытом вы поймете, что плохо себя вести могут как действительно проблемные люди, так и те, кто раньше был продуктивным и активным. Поэтому, углубляясь в тему, я сделала акцент именно на тех, чье поведение изменилось, но кто при этом является активом компании и за кого стоит побороться.
Как же понять, что что-то пошло не так?
Есть несколько поведенческих индикаторов, которые вы можете заметить:
сотрудник начинает вести себя агрессивно, конфликтует (открытый конфликт);
вроде со всем соглашается, но на курилках возмущается, бухтит (скрытая агрессия);
срывает дедлайны;
опаздывает, пропускает встречи;
ноет;
целый день общается, пьет кофе/чай, курит и не занимается задачами (в общем, ленится разными способами).
Почему плохо, когда люди начинают ныть, становятся агрессивными или безразличными:
включается “механизм заражения” и этот негатив распространяется на всех, даже тех, кто не принимает активного участия;
наступает демотивация и деморализация, когда даже самые ответственные начинают отлынивать от работы или увольняться вслед за токсичным сотрудником;
тормозится работа всей компании, появляются пробуксовки в процессах, команда успевает сделать все меньше работы, а процессы согласования и перекладывания ответственности становятся все длиннее.
Но ведь любое поведение имеет причинно следственные связи и важно о них узнать до того, как последствия станут необратимыми. Чаще всего причинами внезапной токсичности ключевых сотрудников становятся:
1. Они чувствуют те риски, которые не видят остальные, и никак не могут это четко сформулировать. Но и оставить все как есть тоже не могут, потому что не все равно. И вот они противятся, ноют или вступают в конфликты.
Что делать?
Выступите ментором, помогите сформулировать мысль, проведите встречу с обеими сторонами, докопайтесь до истины и разрулите этот конфликт. Сделаете работу профессионально - стороны придут к компромиссу и вы не потеряете ценного кадра. 2. Еще за нытьем и ленью часто скрывается потеря мотивации. Бывает, что когда-то сложные задачи сейчас стали рутиной и уже надоели, поэтому человек прокрастинирует и ведет себя не так, как раньше.
Что делать?
Если причина в этом, поговорите с Тимлидом. Возможно есть более сложные задачи или вы можете перевести человека на другой проект, (технологии) в котором есть зона развития для сотрудника. Здесь еще помогут всякого вида развивающие активности: конференции, митапы, курсы, книги (кому что заходит). 3. Проблемы вне работы, эмоциональное выгорание. Часто то, что случается у сотрудника дома, настолько его расшатывает, что он вымещает эмоции во всех сферах.
Что делать?
Дайте ему сходить в отпуск, сделайте гибкий (или просто другой) график работы,. Одним словом, дайте человеку возможность справиться с ситуацией. Бывает, что длительный отпуск и даже помощь специалиста не помогают, тогда для обеих сторон будет психологически выгоднее расстаться. 4. Зарплата. Когда компания не успела за рынком и не пересмотрела зарплаты, можем получить внутренний конфликт между “мне тут нравится и все классно” и “меня не ценят, потому что не повышают зарплату!”. Да-да, многие ребята смотрят обзоры рынка не только на Dou.ua, но и имеют доступ к срезам от KORN FERRY, Ernst & Young и многим другим.
Что делать?
Очень важно - это вовремя выяснить и честно прокоммуницировать с сотрудником и откорректировать ситуацию . Вы не всегда можете резко поднять зарплату, но честность и откровенность улучшают понимание ситуации и снижают уровень негатива). 5. Сотрудник задумывается о своем бизнесе, но еще не уверен в своих силах.
Что делать?
Если вы работаете в компании, которой развита культура стартапов и в целом идея “ок” для собственников - создайте условия для развития в этом направлении, дайте возможность построить мини-бизнес, проработайте бизнес-модель. Но не забудьте правильно все организовать юридически и менторить те компетенции, которых вначале будет не хватать. 6. В одной команде работают 2 очень сильных специалиста, у которых кардинально разные взгляды на то, как реализовать проект Причем нельзя сказать, что у кого-то они правильные, а у кого-то нет. Здесь начинается борьба в виде явного или скрытого конфликта с перетягиванием членов команды на “свою сторону”. Если ничего не делать, то в лучшем случае уйдет кто-то один, в худшем - оба лидера +команда, которая просто от этого устанет.
Что делать?
Если оба продуктивны и хотите сохранить обоих - разведите их по “углам ринга”, дайте работать каждому со своим проектом и со своей командой. 7. Слухи. До сотрудника по тем или иным причинам дошел слух о том, что он плохо работает и его уволят.
Что делать?
Здесь важно, чтобы руководитель сам поговорил с сотрудником, развеял слухи, дал объективную обратную связь и, если действительно есть недоработки, - согласовал план того, как будут выходить из ситуации. 8. Это же касается и невыполненных обещаний и нарушений договоренностей. Бывает, особенно когда у руководителя много подчиненных, что руководитель просто забыл о чем то.
Что делать?
Тут важно честно в этом признаться и исправить ситуацию, как можно быстрее. Если в компании вы настроили механизм обратной связи, то о многом узнаете еще в начале проблемы. В любом случае, надеюсь вы немного больше осведомлены о причинах того, почему продуктивные люди могут начать себя вести иначе и что с этим делать.
Приглашаем узнать больше о работе с токсичностью внутри компании на курсе Ольги Прохоренко "Корпоративная культура" 25 мая 2021 г.
Online курсы для любимых HR
