HR-ROOM

Оценка мотивации кандидата: виды и инструменты диагностики

Бизнес часто грешит копированием западных образцов корпоративной культуры без адаптации их под российский менталитет. Простой пример: руководитель утвердил систему бонусов и программу ролевых игр для укрепления командного духа, но сотрудники почему-то «тускнеют» на глазах, а продажи неуклонно падают.

Все дело в неверно рассчитанном стимулировании. В статье рассмотрим, как определить мотивационную модель соискателя, проанализировать ее и сделать взаимовыгодный оффер уже на стадии первичного собеседования.

Мотив как ценность

Мотивация персонала ― это междисциплинарный способ повышения производительности труда, который развивается на стыке менеджмента, экономики, социологии и психологии.

Иногда соискатель, пройдя несколько этапов отбора и получив предложение о сотрудничестве, уходит «подумать» и больше не возвращается. Если такие эпизоды в организации нечасты, их можно списать на индивидуальные особенности людей и считать исключением. Если же такие «случайности» происходят регулярно ― пора анализировать работу эйчара и оценить саму систему стимулирования соискателей.

Главная задача кадровика ― определение мотивации кандидата уже на этапе собеседования. Важно вычислить, что хочет человек и, если он важен для компании, дать нужное.


Виды мотивации персонала

Стремление работника к удовлетворению потребностей состоит из смеси персональных качеств: уровня темперамента, культурного кода и интереса к профессиональному росту.
Условно, все мотивационные модели можно поделить на внешние, внутренние и промежуточные типы, хотя это градирование условно и в чистом виде встречается редко. Оптимальным будет выявление в человеке нескольких доминирующих направлений и работа с ними.

Внутренние мотивы

Группа личностных стимулов, сформированная из ощущения морального удовлетворения. Например, от результата удачно выполненной работы или получения выгод от процесса ее реализации. Она состоит из нескольких категорий.

1. Достижения. Сотрудник стремится доказать себе и окружающим собственную экспертность, высокую степень квалифицированных навыков и умение решать сложные задачи.
К эффективности такого специалиста стимулирует:• элемент вызова в поставленной проблеме;
  • самостоятельный, некомандный труд;
  • обучение и саморазвитие.

Для таких работников значение имеет только результат и победа. Функционировать в коллективе, не видя результатов своих личных усилий и не получая оценки, для них неприемлемо.

2. Социальная включенность. Основная потребность заключена в приобщении к команде единомышленников. Для человека важны дружеские отношения, поддержка коллег, общение и сам процесс работы важнее, чем полученный результат.

Такие специалисты склонны участвовать в коалициях против руководства или, напротив, имеют талант к сексотничеству. При выявлении подобных способностей имеет смысл приблизить сотрудника к начальнику и использовать его «особенности» в мирных целях.

3. Власть. Склонность работника верховодить людьми, управлять их действиями и быть в центре внимания. Выявите, что является для человека первоочередным: личностные приоритеты и позиция в организации или достижение общей цели. Если интерес к удовлетворению амбиций не вредит предприятию, обозначьте такому специалисту этапы карьерного роста и правила, которые ему в этом помогут.

Внешние мотивы

Условия, которые удовлетворяют базовые потребности и нужды человека, отражают взаимодействие личности с окружающим миром:
  1. Деньги. Универсальное вознаграждение, основной тип внешней мотивации. Сюда входят: прямая регулярная оплата труда, система бонусов и поощрительные премиальные выплаты.
  2. Признание достижений. Нематериальное поощрение, которое дает моральное удовлетворение от общественного одобрения и оценки заслуг: компенсация транспортных и медицинских расходов, организованное питание, туристические путевки или аренда жилья за счет предприятия.
  3. Избегание наказания. Страх перед общественным порицанием, опасение конфликтных ситуаций или штрафных санкций.
Мотивы не статичны и могут меняться, реагируя на субъективные переменные, например, жизненные обстоятельства или возраст. Поэтому разовая оценка мотивации кандидата при приеме на работу, недостаточна, нужен регулярный мониторинг.

Инструменты диагностики мотивации кандидата

Чтобы информация, полученная за короткий срок собеседования, была валидной, используйте комплекс методов и сравнивайте между собой полученные результаты.

Очная беседа или диагностическое интервью

Включите в план общения несколько вопросов для оценки мотивации кандидата. При анализе результатов учитывайте возможность ответов с высоким фактором «социальной желательности».

Если при общении не предполагается аудиофиксации, делайте себе пометки на листе бумаги, чтобы ничего не пропустить.

Ценность этого метода состоит в возможности получать прямые ответы, задавать дополнительные уточняющие вопросы и выстраивать логическую цепочку, которая поможет понять кандидата.

Анализ публикаций в социальных сетях

До начала собеседования посмотрите страницы на онлайн-платформах. Предварительно определите, что для человека важно, и какими ценностями он живет.
Инсайдерская информация, полученная до начала переговоров, задаст стартовое направление HR-специалисту и поможет провести их эффективнее.

Опросники личных целей, мотивационные тесты

Тестирование ― это достоверный метод оценки. Опросники и проективные методики проверяют прямую и косвенную мотивацию, иногда скрытую от самого кандидата. Не все люди склонны к рефлексии, поэтому даже прямые ответы на простые вопросы не внесут ясность в их систему ценностей.

При подготовке ситуативных матриц для тестов следите за соответствием формулировок должностному уровню кандидата и регулярно обновляйте их ― даже конфиденциальная информация имеет склонность попадать в открытый доступ.

Чтобы полученные результаты проверки мотивации кандидата были надежными и достоверными, используйте кейс-тесты. При их составлении включайте ситуации, приближенные к реальным рабочим условиям компании, формулируйте проблему максимально нейтрально. Оценка картин, отстраненных от личности интервьюируемого, снизит «желание соответствовать» и давать ожидаемые ответы.

Постарайтесь не использовать бесплатные шаблоны из сети, обычно такие варианты искажены и серьезно отличаются от научных первоисточников. Квалифицированно собранные опросники заключают в себе скрытые ключи на определение искренности соискателя, позволяют получить валидные результаты и грамотно интерпретировать полученные цифры.

При комплексной оценке включайте в процесс использование тестов и ситуативных опросников. Они дают возможность письменно зафиксировать ответы соискателя и защищают их от неправильного толкования кадровиком или нанимающим менеджером.

Интерпретация результатов оценки мотивации соискателей

Сама по себе процедура проверки мотивации кандидата является предварительной, основная сложность работы с полученными результатами ― это их трактовка. Важно правильно использовать цифры и на их основе выстроить стратегию дальнейшего взаимодействия с человеком.

Необходимо, чтобы результаты анализировали высокопрофессиональные кадровики службы отбора и найма персонала, которые уже имеют опыт выполнения подобных проектов.

Если содержать в штате таких специалистов возможности нет, стоит привлекать их со стороны. Это позволит получить правильное толкование ключевых показателей диагностики, и в дальнейшем оптимизировать расходы на персонал, избежав непрофильных затрат.

Вывод

Человеческий капитал предприятия составляет сложную систему, поэтому простых рецептов оценки личностных мотивов нет. И важным здесь будет не количество методик, а квалифицированные инструменты, компетентная интерпретация результатов и понимание, каким образом они будут использоваться.

Чтобы собеседование не превратилось в «разговоры по душам» необходимо подойти к процедуре профессионально: отобрать эффективные технологии, наметить план их применения и грамотно проанализировать полученные результаты.
Статьи