HR-ROOM

10 фокусов внимания для всех, кто связан со сферой обучения, или как не застрять в олдскулье

Ниже привожу выводы и наблюдения исключительно из собственного опыта, обучения и работы. Это первые десять, за которыми, конечно, стоит намного больше. Все не вместить.


1. Спринты VS погружение.

Формат "погружения" – это практика, которая постепенно будет уходить. Я считаю ее устаревшей, т.к., чем больше тренер «погружает» в определенную тему, тем сложнее участникам потом возвращаться в реальность и понять, с чего же начать. Кроме того, всем тренерам известно, как трудно выдернуть сотрудников с их рабочих мест на целых два дня и сколько сопротивления мы получаем от их руководителей. И тех, и других можно понять. Это задача тренера (в том числе) – встроить обучение в быт участника без отрыва от его повседневности. Отсюда тренинги по выходным, после 18 и т.п. Т.е. мы сталкиваемся с тем, что обучение идет по остаточному принципу – сначала работа, потом обучение. Должно быть все параллельно.

2. Блокнот/гаджет VS печатная раздатка.

Когда я вижу толмуды отпечатанных материалов даже сейчас у некоторых тренеров, мне становится грустно не сколько от того, что это беспощадно по отношению к планете. Это выключает желание участника приложить усилие и взять из программы то, что нужно именно ему. Можно поспорить, что участник должен вынести совершенно конкретные инструменты? Да, конечно. Но дайте ему возможность принять это решение самому. Я также за то, чтобы выслать все необходимые материалы, если участник об этом попросит. И сделать это в электронном виде – пусть распечатает сам, если захочет. А еще лучше – пусть будет в телефоне или планшете. Мы все меньше будем носить с собой бумажные толмуды и будем все больше читать с телефонов. Я не против каких-то особенных случаев, когда надо раздать тест или другой инструмент для отработки в конкретном упражнении, но печатать каждый слайд включая обложку, биографию тренера с сертификатами и рекомендованной литературой – come on..

3. Личная экспертиза VS google.

Тренинги по книгам и гуглу беспощадно умирают. И если раньше еще можно было прочесть умную книжку и по ней «прочитать тренинг» (любимая фраза), то – внимание тренерам – участники очень поумнели! Они тоже читают и пользуются гуглом. Тренинг постепенно переходит в формат фасилитации, когда тренер, выступая в разных ролях (эксперта, фасилитатора, авторитета, наблюдателя и т.п.), использует бесценное поле группы и создает развивающую среду здесь и сейчас. И если нечто-то важное для участника прозвучит от другого участника, то тренер не обидится и не уйдет в запой от чувства собственной никчемности.

4. Omnichannel VS onechannel.

«Мне удобен только аудиторный формат. Я в нем силен и буду его использовать». Ну ок. Давайте дальше ждать, когда все откроется. Использование одного канала обучения – только видео, только посты, только аудиторный формат, только чтение статей – беспощадно устарело. Сейчас важно научиться создавать многоканальность обучения, как это делают многие успешные блогеры, которые через твой телефон буквально пролазят в твою жизнь: и у тебя уже их видео, их чек-листы, их магнитики на холодильнике и наклейка на лбу с их лого. Есть чему поучиться.

5. Контент под участников VS контент под себя.

Создание программы без анализа потребности, сферы активности, привычек, традиций и ритуалов участников - no way. Да, такое до сих пор бывает. Кастомизация программы под запрос – одна из главных вещей, о которых должен помнить тренер. Да, есть общая канва тренинга, смысловые точки и конечный результат, который планирует тренер, участник и компания. Для достижения максимального результата в этом, нужно как минимум трижды встретиться со стейкхолдерами программы до тренинга и вникнуть в их образ жизни и мышления. Да, это возможно. Да, никто не говорил, что будет легко.

6. Рекомендации к прочтению. Сразу или после?

Мелочь, которая имеет значение. Или вы даете список литературы сразу и участник, скорее всего, равнодушно его пролистнет. Или вы говорите магическую фразу «Список рекомендаций отправлю тем, кто обратится с таким запросом сам» тем самым включаете детское любопытство и создаете дополнительный триггер к развитию. Что лучше? Мы сами решаем. По моему опыту лучше работает второе.

7. Agile VS статика.

Часто бывает так, что «в моем портфеле пять работающих тренингов, которые я регулярно провожу». Очень коррелирует с пунктом 5, хотя тут все взаимосвязано. Невозможно проводить одну и ту же программу много лет в разных группах. Да, можно видоизменять, дополнять контент тренинга в соответствии с запросом. Но еще круче создавать каждый раз новый продукт под каждую потребность, применяя современные подходы и предоставляя новую актуальную сегодня информацию.

8. Journey VS event.

Тренинг — это больше не единоразовое событие. Связь с пунктом 1. Мы эффективно обучаемся, когда сразу плавно включаем новые практики в свой каждый день – в свою жизнь, создавая персонализированный путь обучения. Сразу после тренинга. Тем самым настраиваем свой мозг на принятие нового без стресса и конфликта с привычным.

9. Group VS One man show.

Созвучно с пунктом 3 и 5. Здесь больше о том, что работать вместе с группой намного эффективнее, чем быть тренером-шансонье («как я сказал, так и правильно. Нам моем тренинге будет вот так и точка»).

10. Learning styles diversity.

Созвучно с 4. При подготовке к тренингу неплохо бы протестировать и проанализировать стили обучения участников. Каковы их преференции: как, где и сколько им удобнее учиться?

В целом модель ADDIE пока не отменили. Она по-прежнему актуальна в дизайне тренинговых предложений как для компаний, так и для индивидуальных запросов. Она просто немного вытянулась во времени. Но это уже другая история.
Статьи