HR-ROOM

5 методов оценки кандидатов на собеседовании


В данной статье расскажу о том, как в процессе собеседования оценить те качества соискателей, которые помогут спрогнозировать ожидаемый результат его работы на период испытательного срока.

1. ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И СТОП ФАКТОРЫ


Все опытные рекрутеры знают, что перед началом интервью необходимо составить список компетенций и их индикаторов, которым должен соответствовать идеальный образ кандидата. Редко кто добавляет в этот список СТОП-факторы, благодаря которым мы сможем избежать ошибки рекрутинга. В данный список вы включаете те характеристики, которым он не должен соответствовать никогда и при никаких ситуациях. А самое главное, что их формулировка должна быть максимально сдержанной, без негатива.

Например, при оценке соискателя на вакансию маркетолога помимо таких компетенций, как умение работать с большими таблицами по аналитике, креативное мышление, амбициозность, также были указаны:
  • время в пути до работы более 1,5 часов в одну сторону;
  • наличие низкого уровня продуктивности;
  • отсутствие релевантного опыта крайние 2 года .

Отсутствие вышеуказанных последних компетенций позволяет вашему кандидату продолжительное время продуктивно работать в вашей компании. 

2. ЗАГЛЯНУТЬ В БУДУЩЕЕ
У всех кандидатов есть очень много заготовленных историй о доблестном и результативном прошлом на предыдущих местах работы. Они знают их наизусть и с огромной радостью уверенно делятся своими супергеройскими достижениями.


В первую очередь попросите кандидата отвечать исключительно на ваши вопросы, а не переводить ответы в другое русло. Для этого необходимо задать вопрос абстрактный, без возможности применить конкретику придуманных историй.

Например: Существует мнение, что каждый человек отвечает за свое прошлое, но не несет ответственности за свое будущее, потому что оно еще не наступило и является лишь плодом мечты и воображения.

Также спросите про его будущее, про цели, про идеальное место работы и об ее условия сотрудничества. С помощью ответов кандидата, вы сможете выявить невидимую на первый взгляд, внутреннюю мотивацию соискателя.

3. МЕТОДИКА ФИКСИРОВАННЫХ СИТУАЦИЙ
Очень интересная методика для глубинной оценки кандидата на интервью. Все что необходимо сделать, это описать ему самый продуктивный способ поведения в кейсовой ситуации.


Кейс №1

Приведите пример касательно переговорного процесса, где необходимо разыграть ситуацию в on-line режиме. Вы хорошо оцените способность договариваться, методы обработки возражений и стиль ведения переговоров. Вы на 100% оцените все необходимые вам компетенции касающихся продаж и коммуникаций будущего работника.

Кейс №2

Соискателю предлагают несколько конфликтных ситуаций. Задача для соискателя - создание модели продуктивного поведения в них. Одни кандидаты начинают давить в данных ситуациях, несясь уничтожить соперника, другие - начинают сдувать с оппонента пылинки.;
Этот кейс помогает исключить такие качества кандидата, как склонность к конфликтам.
Достаточно от 2-х до 4-х кейсовых ситуаций, чтоб оценить ключевые компетенции соискателя и составить портрет кандидата.

4. РАСКРЫТЬ ВНУТРЕННЮЮ МОТИВАЦИЮ


Многие кандидаты склонны презентовать поступки других коллег, как собственные достижения. Необходимо предложить решить рабочий кейс с указанием причин пошаговых поступков персонажей.

Например, прошло три недели месяца и план продаж вашего отдела выполнен на 50%. Расскажите все ваши действия и шаги по работе с каждым членом команды, чтоб за неделю выполнить план, который ранее выполнялся за три недели.

Также есть один очень хороший вопрос, который заставляет принять решение при одинаковых условиях. Если вы в один день получите два job offer от разных компаний, на одинаковые должности. Над какими условиями вы будете думать, какие данные будете анализировать, чтоб принять финальное решение и начать сотрудничество с компанией?

5. ЗАГРУЗКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Самым продуктивным инструментом оценки эффективности сотрудника, на мое усмотрение, является соответствие поставленных рабочих задач тем целям, которые стоят перед ним. По данной оценке необходимо анализировать ежедневный и еженедельный хронометраж работы и оценивать, насколько текущие задачи выполнены за указанный период, и позволяют двигаться дальше. Это в режиме реального времени.

А если говорить об интервью, задайте следующий вопрос соискателю: “опишите ваш рабочий день с максимальной точностью и детализацией на крайнем месте работы”.

Ответы кандидатов зачастую бывают очень показательными. Всегда будут те, соискатели, которые не смогут воспроизвести свой рабочий день. Но большинство, все таки хорошо управляли своим временем. Некоторые дадут ответ и вы услышите много информации о кофе брейках и перекурах в его графике работы. Но многие расскажут вам о наполненном рабочем дне разнообразными задачами и именно в таких сотрудников необходимо целится.

Следующим вопросом раскрывающим кандидатов и отсеивающим бездельников может быть моделирование его рабочего времени в соотношении к будущим задачам. Например, скажите пожалуйста как вы относитесь к системе почасовой оценки эффективности рабочего дня. Сотрудники, которые действительно продуктивны, не будут смущаться при использовании данной системы оценки. Стоит обратить внимание на тех соискателей, которые при этом вопросе приуныли, они скорее всего предпочитают смешивать работу и личные вопросы.

Надеюсь, что мои маленькие секреты помогут вам под другим углом смотреть на кандидатов и оперативно их оценивать.



Статьи